Documento de la V Asamblea - La bajada del salario real como elemento de sostén de la tasa de ganancia



El proceso de desmantelamiento de los derechos de los trabajadores 1.

 

El período que va desde 1975 hasta nuestros días ha sido quizás más complejo para los trabajadores españoles que para los del resto de países europeos, pero en el “breve” resumen que nos proponemos hacer en este apartado esperamos dejar claro que nos hemos visto empujados por las mismas fuerzas que en el resto de Europa y del mundo. El capitalismo español consiguió en siete años -entre la muerte del dictador y 1982- lo que en Europa había requerido treinta: pasar de una situación en la que los trabajadores eran un poder paralelo, a sentar en la Moncloa a un partido social-liberal como el PSOE que les hiciera el trabajo sucio a esas fuerzas sin ninguna oposición a su izquierda.

Es indudable que el estándar de vida actual es superior al de 1977 y, sin embargo, desde ese año, la proporción de la riqueza nacional que va a manos de los trabajadores ha descendido respecto a la que acaba en manos del capital. Esto se puede explicar por la actuación de dos fuerzas contrapuestas. Por un lado, el aumento de la productividad -las mejoras tecnológicas permiten que un trabajador genere cada vez más riqueza en el mismo tiempo de trabajo- incrementa el número de bienes materiales que pueden adquirir los trabajadores, incluso con el mismo salario. Pero por otro lado, nuestro país no ha sido en absoluto ajeno a las dificultades para la obtención de beneficios del capitalismo global, lo que ha incrementado la explotación e incluso la sobre-explotación: pagos en negro, horas no pagadas, etc. Es decir, al capital ya no le basta con repartir desigualmente la productividad ganada gracias a la tecnología; ahora hace falta, además, explotar más a los trabajadores en horas, en intensidad del trabajo y en bajada de salarios.

De esta manera, en los últimos años los trabajadores hemos llegado incluso a trabajar por menos: desde el año 2008 hasta 2019, los salarios reales bajaron en España un 4,5 por ciento, según datos del INE. A ello se suman las alzas de precios que se desataron en 2021 -y todavía se prolongan al presente-, que han asestado el mayor golpe al poder adquisitivo de los sueldos de los españoles en al menos 18 años, a pesar de la reciente subida del salario mínimo interprofesional.

Aunque esta situación es internacional, hay otro factor que juega adicionalmente en contra de los asalariados españoles, y es el carácter de país de segunda línea dentro del capitalismo: un país de baja productividad, con muchas pequeñas y medianas empresas cuya actividad se basa en el uso de mucha mano de obra y poca tecnología. Lo cual explica, además, por qué cuando llegan las crisis se produce tanto desempleo: los sectores que son nuestro fuerte, como la hostelería, el turismo o la agricultura, son muy dependientes del factor trabajo y bajos en tecnología, con una alta temporalidad. Por eso, viendo los datos, nos podemos dar cuenta de que los períodos de crisis coinciden con momentos en los que mucha gente es expulsada del mercado laboral; las empresas mantienen su rentabilidad gracias a los despidos.

En este sentido, la grave crisis provocada por la pandemia de Covid-19, que irrumpió en marzo de 2020, supuso la pérdida de muchos empleos al tiempo que puso en evidencia el grave deterioro de la sanidad pública. Ya en marzo de ese año advertíamos que las repercusiones de ese deterioro en la salud y el sustento venían marcadas por la clase social a la que pertenecemos. Así, los trabajadores que pudieron mantener sus empleos, con ERTE (Expediente de Regulación Temporal del Empleo) o sin él, tuvieron en muchos casos que trabajar sin medios de protección o pagándoselos ellos mismos, infectándose en transportes públicos abarrotados o convirtiéndose en “trabajadores esenciales” de la noche a la mañana.

Pero en un país de empleo temporal, estacional o informal, los ERTE no cubrieron más que a un porcentaje de la clase trabajadora. Para otros cientos de miles de asalariados, desempleados y falsos autónomos solo quedó la promesa del Ingreso Mínimo Vital, cuyo carácter de caridad laica -y no prestación- denunciamos; y que, además, ha probado ser una medida del gobierno PSOE-UP más propagandística que efectiva, ya que solo está llegado a un porcentaje mínimo de solicitantes y a menudo en unas cantidades claramente insuficientes para la mera subsistencia.

Por supuesto, esta transferencia de miles de millones desde los bolsillos de los trabajadores a las cuentas del capital no se ha hecho por las bravas, sino aplicando cambios progresivos en las condiciones de trabajo. Hablamos de un proceso que ha sido conducido sistemáticamente desde mediados de los años setenta, el cual no es obra de un “régimen”, sino que imbrica al capital español con todas sus especificidades en las mismas contradicciones, las mismas fuerzas contrarrestantes e incluso las mismas instituciones -véase la UE, OCDE, OMC, etc.- que el resto de capitales mundiales.

Lo que vamos a intentar ahora es mostrar una panorámica de cómo se ha conducido este proceso. Para ello necesitaremos entrar en varias áreas: desde dar algunas pinceladas de derecho -como por ejemplo, explicar por qué en la práctica no tenemos derecho al trabajo- hasta ir viendo cómo se ha ido modificando el tipo de contratación para que ahora se hayan generalizado las situaciones de proletarización que vemos a nuestro alrededor en el día a día.

Y es que la remodelación de las relaciones laborales de manera que satisfagan cada vez más los intereses del capital, requieren de la creación, cambio o eliminación de leyes que desmonten las líneas de protección que los trabajadores habían levantado anteriormente con sus luchas en las legislaciones nacionales. Esta tarea se ha estado realizando sistemáticamente desde el inicio de la Transición Política en todos los ámbitos legislativos y de negociación social, cualquiera que haya sido el partido que ocupara el poder. Se adornan como medidas para mejorar el empleo, luchar contra el paro juvenil, para aumentar la competitividad del país, para luchar contra la alta temporalidad, etc. Pero la esencia es abaratar el factor trabajo y, como consecuencia, incrementar la tasa de explotación y de plusvalía.

Para poder percibir esta situación, las leyes deben ser vistas en su conjunto, más allá del ámbito, del título o del epígrafe donde decidan poner las palabras más altisonantes y bonitas. Por ejemplo, si se califica un derecho como fundamental pero luego no se establece quién debe garantizar su cumplimiento, o si la ley que lo desarrolla le quita en la práctica tal rango, el concepto jurídico de fundamental no coincide con lo que los trabajadores entendemos por tal. La cosa se hace más evidente si comprobamos que los derechos del capital se benefician del trato contrario.

Desde esta perspectiva, lo primero que debemos poner negro sobre blanco es que la Constitución Española no contempla como derechos fundamentales y, por lo tanto, no garantiza ni obliga a los poderes públicos su defensa y cumplimiento, aquellos que para cualquier persona lo son; nos referimos, por ejemplo, a la vivienda, a la educación en todos sus niveles y, por supuesto, el derecho al trabajo. Teniendo presente que, en una sociedad capitalista como la nuestra, el trabajo asalariado es lo único que permite a un trabajador tener y mantener regularmente unos ingresos y, por lo tanto, unos mínimos niveles de subsistencia, el carecer del mismo y de la posibilidad de exigirlo es la condición para que se vea sometido a las condiciones de explotación que impongan los empresarios.

La Constitución contempla en su artículo 53 cuáles son los derechos cuyo cumplimiento podemos reclamar. Esta distinción entre derechos reclamables (los derechos contemplados entre los artículos 14 y 29) y los simples derechos, es básica, ya que solo los primeros permiten que cualquier persona puede exigir su aplicación, y son los que los poderes públicos están obligados a proteger; el resto de “simples” derechos sólo pueden ser reclamables si la ley que los desarrolla lo contempla.

Vemos por ejemplo que el derecho a la vivienda, artículo 47 no lo contempla la Constitución como un derecho fundamental en la práctica y, por lo tanto, como un derecho que podamos exigir. La Constitución lo trata en los siguientes términos en el artículo 47: “Todos los españoles tienen derecho a disfrutar de una vivienda digna y adecuada”. Es significativo que se utilice el verbo “disfrutar”, y que no se diga “tener” ni “poseer”. Es decir, defiende que podamos disfrutar una vivienda cuando la tengamos, es decir, cuando la compremos o la podamos alquilar. Todos sabemos que, cuando no pagamos la hipoteca o no pagamos el alquiler, los poderes públicos junto a la policía te quitan el derecho a disfrutar de la vivienda de la que te desalojan.

Hay un derecho que sí está catalogado como fundamental, pero con un ámbito de actuación restringido. Nos referimos a la educación, que solo es reclamable y gratuita en el período de enseñanza obligatoria (Artículo 27.4), desde los 6 a los 16 años. El resto de la enseñanza ya no es un derecho fundamental en la práctica. Ello es lo que permite que, en la nueva educación superior, los dos últimos años de máster estén disponibles solo para quien pueda pagárselos, condenando al resto -todos ellos hijos de trabajadores- a los futuros trabajos menos cualificados.

Para poder apreciar el contraste, antes de entrar de lleno con el derecho al trabajo, vamos a echar un breve vistazo a cómo se tratan los derechos del capital. En principio, éstos figuran, junto con el trabajo, en el mismo rango que el artículo 53 establece como no reclamables. Sin embargo, los propios artículos que recogen los derechos del capital se encargan de dar un rango especial a estos. Así, el artículo 33 reconoce el derecho a la propiedad privada, y en su apartado 3 nos aclara que “nadie podrá ser privado de sus bienes y derechos”. Mientras tanto, en el artículo 38 “se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado” indicando seguidamente con claridad que “los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio”. De esta forma quedan salvaguardados en virtud del artículo 24, que indica que “todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derecho e intereses legítimos”. Para que no quede nada sin atar, los códigos civiles, mercantiles y penales refuerzan esta protección en innumerables ámbitos.

Sin embargo, el derecho al trabajo, ubicado en la misma sección de no reclamables que los del capital, no goza de la misma elevación de rango en su desarrollo. El artículo 35 se limita a afirmar en el punto 1 que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo...” y en el punto 2 se limita a estipular que “La ley regulará un Estatuto de los Trabajadores”. Si nos vamos al susodicho Estatuto de los Trabajadores, que desarrolla este supuesto derecho al trabajo, contemplamos que no hay a quién reclamarlo y el derecho que se contempla no es el derecho al trabajo sino el derecho a trabajar cuando tengas un empleo. El Artículo 4 apartado 2 del Estatuto nos dice que: “en relación al trabajo, los trabajadores tienen derecho a la ocupación efectiva”. Más arriba indicábamos en relación al derecho a la vivienda un trabalenguas parecido.

Y es que la Constitución no puede reconocer el trabajo como un derecho exigible por dos motivos: primero, porque en el capitalismo el trabajo es una mercancía que los trabajadores vendemos, y el legislador no puede garantizar por decreto su venta; segundo -y no menos importante-, porque la inseguridad al buscar trabajo es necesaria para poder sacar el máximo provecho desde el punto de vista de la explotación. No en vano, en el artículo 38, que ya vimos que pedía a los poderes públicos garantizar la economía de mercado, se afirma además que “los poderes públicos también tienen que velar por la defensa de la productividad de acuerdo con las exigencias de la economía”. Mas adelante veremos como esta exigencia de ser productivos es una constante.

Pero no solo no garantizan el trabajo ni la Constitución ni el Estatuto, sino que este último deja claros los condicionantes que aplican cuando aquél se tiene. En el artículo 5, apartado c) se indica que: “los trabajadores deben cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas…”, y en el apartado e) se indica expresamente que los trabajadores “deben contribuir a la mejora de la productividad”. Así que “nuestro” Estatuto no solo no hace efectivo el derecho al trabajo, sino que se encarga de dejar clara nuestra dependencia: cuando trabajamos debemos ser rentables y obedecer lo que diga el empresario, que es el que tiene las facultades directivas. Desde este punto de vista, el nombre de Estatuto de los Trabajadores no se corresponde con su contenido, y solo es un exponente más de un discurso con el que se intenta que los trabajadores naturalicen las leyes del capital. Lo que contempla esta ley no es ni más ni menos que una relación social entre empresarios y trabajadores, y esta relación es una relación de explotación. De una forma mucho más apropiada, la ley anterior al Estatuto de los Trabajadores tenía el descriptivo título de “Ley de Relaciones Laborales”.

A partir de este cuerpo legal, lo que vamos a exponer brevemente a continuación es cómo esta ley de “derechos” de los trabajadores nació y se ha ido modificando en favor del capital y en detrimento de los trabajadores. El conjunto de Reformas Laborales, Acuerdos de Negociación Colectiva y todo tipo de negociaciones que se han dado bajo el paraguas del denominado Diálogo Social -nombre que no designa más que la aceptación falaz de que los trabajadores y empresarios tenemos intereses comunes-, ha supuesto una constante pérdida de derechos que en la práctica suponen un trasvase del salario de los trabajadores en beneficio del capital.

Partimos de una situación previa de mediados de los 70, en los que la Ley de Relaciones Laborales, de abril de 1976, contemplaba algunos derechos clave que protegían al trabajador. Unos derechos que se han ido desmontando paulatinamente con las sucesivas Reformas Laborales. Empezando esta tarea en los Pactos de la Moncloa y en el Estatuto de los Trabajadores.

Para ponernos en contexto: el año 1976, después de la muerte de Franco, es cuando confluye el mayor número de huelgas que se ha dado en este país. Es el año en el que se producen los conocidos como “sucesos de Vitoria”, del 3 de marzo de 1976, ciudad que estaba en Huelga General, y en los que la represión policial ordenada por los luego demócratas Fraga y Martín Villa, provocó la muerte de seis trabajadores. Pues bien, en ese año es cuando se consigue la mayor protección al trabajo en España, y eso ocurre con un criminal fascista como era el presidente Arias Navarro. No porque fuera bueno, sino porque la presión en ese momento de tal aluvión de huelgas tenía al régimen contra las cuerdas.

Si nos atenemos al contrato de trabajo, la redacción del Estatuto de los Trabajadores, antes de la modificación de 2021, decía en su artículo 15: “el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada”.

Sin embargo, lo que decía Ley de Relaciones Laborales del 76 era: “el contrato de trabajo se presume por tiempo concertado indefinido sin más excepciones de las siguientes...”. Es decir, con la ley actual, aun con los límites impuestos al contrato temporal, da lo mismo hacer un contrato indefinido que temporal, pero antes del Estatuto de los Trabajadores todos los contratos eran por defecto fijos, una vez pasaban el período de prueba de quince días. Las excepciones eran las que, por su razón, hacían de un trabajo temporal (vendimia, etc.). Es decir: el contrato obedecía a las condiciones del trabajo.

¿Qué hizo el Estatuto de los Trabajadores que estuvo vigente hasta diciembre de 2021? Copiar la redacción de la Ley de Contratos de Trabajo que tenía Franco en el año 1942: “el contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo cierto, expreso, tácito o por una duración determinada”. Después de dar la vuelta a lo largo de cuarenta años, la democracia española coincide punto por punto con la redacción que tenía Franco en su ley de Contratos de Trabajo de 1942. Y la nueva redacción de 2021 lo único que hace es poner ciertas limitaciones a los contratos de duración determinada, es decir, temporales, como que “se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

Con todo esto, lo que se ha conseguido es que la aplicación de un tipo de contrato de trabajo deje de ser causal. Es decir, el tipo de trabajo, que es el que debe marcar si la contratación debe ser temporal por su naturaleza, desaparece, y el contrato se descausaliza. Te hacen un contrato de un mes, de quince días, independientemente de que el trabajo sea, por su naturaleza, permanente.

Es más, con la reciente reforma laboral de Pedro Sánchez, es posible que las nuevas medidas previstas en ella y la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores resulten contraproducentes y puedan llegar a agravar la situación actual de elevada temporalidad, que supuestamente debía corregir. Por ejemplo, en el mismo artículo 15 se dice que por “circunstancias de la producción se entiende “el incremento ocasional o imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere…” Y, entre las “oscilaciones” se entienden “incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales”. En cualquiera de los casos, ahora se limita la duración de estos contratos a 6 meses.

Una vez que se ha regulado el acceso al trabajo, descausalizando el contrato de trabajo y estableciendo las mil y una formas en las que se pueden realizar contratos temporales, el siguiente paso es buscar fórmulas para el despido. Para eso establecen dos líneas de actuación.

  • Por un lado, hay que calificar las causas del despido de formas distintas.

  • Por otro lado, hay que abaratarlo, reduciendo las indemnizaciones.

 

La Ley de Relaciones Laborales de 1976 decía en su artículo 35 que el despido requería de una causa justificada y en ausencia de esta no se podía despedir. Además, en este último caso, quien decidía la readmisión en el puesto de trabajo era el trabajador, no el empresario: cuando en un juicio el despido era declarado improcedente, el trabajador decidía si pedía la readmisión o cobraba la indemnización.

La indemnización podía llegar hasta los diez años (3.650 días). Para que podamos comparar, hoy la indemnización máxima puede llegar a 792 días. Despedir a alguien mayor de 45 años, con familia numerosa y con 15 años en la empresa, podía llegar en 1976 a 1.860 días de indemnización. (Artículo 35.4, Ley de Relaciones Laborales de abril de 1976).

La otra herramienta para habilitar el despido es la de crear distintos tipos de despido. Antes no había distintas formas de calificar un despido: o había motivos o no los había. Ahora hay tres: nulo, procedente o improcedente

  • Un despido puede ser nulo si atañe al artículo 14 de la Constitución; es decir, si hay discriminación que se pueda demostrar o si hay persecución sindical o política. Un caso ilustrativo de cómo se aplica el despido nulo es el de la discapacidad. No hay una clasificación definida de cuándo una enfermedad es una discapacidad. Solo hay casos concretos de personas concretas.

  • Aparte de nulo, el despido puede ser procedente o improcedente. Si es improcedente, según la legislación actual ya no conlleva la readmisión inmediata; algo que, además, no es decisión ni del juez ni del trabajador, sino del empresario. Es decir, si un empresario quiere despedir a alguien aunque no haya ningún motivo, él mismo tiene la potestad última de echarte a la calle. Lógicamente, ello supone que el empresario deba indemnizar al trabajador, con lo que la otra tarea paralela ha sido la de bajar las indemnizaciones por despido. De ahí que hayamos pasado de los 3.650 días de antes a los 744, que son los 33 días por 24 mensualidades del Contrato de Fomento del Empleo (un tipo de contrato introducido en la época de Felipe González, cuyo nombre parecía indicar excepcionalidad y, sin embargo, se quedó para siempre). La reciente reforma laboral de Pedro Sánchez deja intactos esos 33 días por 24 mensualidades.

 

La última protección que había contra el despido era el salario de tramitación, que con anterioridad al Estatuto de los Trabajadores se pagaba siempre. La primera concesión a los empresarios fue la de introducir la coletilla de que, “pasados dos meses desde el despido sin que se celebre el juicio, el salario de tramitación lo pagaba el Estado”. Esto en la práctica significa un ahorro para los empresarios y un gasto para los trabajadores, al tener que dedicar una parte de nuestros impuestos a sufragar el gasto de una decisión empresarial. Otra concesión en este tema -y la más importante- vino con la Reforma Laboral de Rajoy de 2012, que estableció que, salvo que el resultado sea una readmisión, no habría salarios de tramitación. En la práctica, a día de hoy los juicios por despido están tardando en celebrarse un año, y a veces más. Así que si el juicio establece que el despido es improcedente y el empresario opta por la no readmisión, también te quedas sin salario de tramitación, otro aspecto que no ha variado en la última reforma laboral de Pedro Sánchez.

La desprotección ante el despido en caso de enfermedad no es consecuencia de la reforma laboral de Rajoy, como se ha querido hacer ver tras la sentencia del Tribunal Constitucional de octubre de 2019, en relación al despido por bajas médicas intermitentes. La protección frente al despido por estar enfermo desapareció en 1994 con la reforma laboral de Felipe González. Antes de la Reforma Laboral de 1994, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 48 contemplaba, entre otros supuestos, que el contrato de trabajo quedaba suspendido y con reserva del puesto de trabajo cuando estabas enfermo. El artículo 55, apartado 6, también contemplaba en ese momento que el despido de un trabajador que tenía suspendido el contrato de trabajo por enfermedad -sin que concurrieran otros motivos- sería considerado nulo y, por lo tanto, debía ser readmitido en el puesto de trabajo. La reforma del año 1994 también eliminó ese supuesto al considerar que, aunque no hubiese motivo para el despido, se consideraría despido improcedente y no despido nulo. Lo que, como ya hemos visto, significa en la práctica un despido con indemnización.

Posteriormente, frente a esa situación ya consumada, se intentó alegar que el despido cuando estabas enfermo era una discriminación, según lo expuesto en el artículo 14 de la Constitución. El Tribunal Supremo dictaminó que no era así, pues, según su visión, estar enfermo no es como estar discapacitado. Es interesante ver cómo hilan de fino estos defensores de la legalidad del capital: “para esta Sala, a los efectos de la calificación del despido, la enfermedad no constituye un factor de discriminación, aunque sí lo sea de trato ilegal. Por lo tanto, la decisión extintiva integra despido improcedente y no despido nulo. La enfermedad se tiene en cuenta desde una perspectiva funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considera rentable para la empresa” (https://supremo.vlex.es/vid/extincion-contrato-trabajo-52-d-15198622). Lo que hizo la sentencia del Tribunal Constitucional es mantener este criterio de rentabilidad del trabajador como elemento central del trabajo. Recordamos que entre otros requisitos para ocupar un puesto de trabajo el artículo 5, apartado c) especifica que: “los trabajadores deben cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas…”, y en el apartado e) se indica expresamente que los trabajadores “deben contribuir a la mejora de la productividad”.

La alegada abolición del despido por motivo de baja por enfermedad, que anunció el actual gobierno de coalición PSOE-UP, no supone, en la práctica, ningún cambio. Simplemente, las empresas no dicen que despiden por baja, sino que alegan bajo rendimiento, causas objetivas, etc. Si bien es cierto que el articulo 26 de la Ley por la igualdad de trato y no discriminación (Ley 15/2022) que ha entrado en vigor a partir de julio del 2022, dispone que “Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”, entre la que se encuentra la enfermedad o condición de salud, habrá que esperar el alcance que el Tribunal Supremo quiera dar a este precepto, aunque ya, como se ha indicado anteriormente, ha declarado que “la enfermedad no constituye un factor de discriminación”.

Queda meridianamente claro que lo que en última instancia se aplica por los “tribunales de justicia” de este país en cualquier circunstancia de la actividad laboral es la lógica del capital, es decir, la rentabilidad de la empresa. Por eso todos los cambios legislativos que estamos desgranando hay que entenderlos así: como una potenciación de la rentabilidad de las empresas. Así se entiende la lógica del artículo 38 de la Constitución, donde se indica que los poderes públicos garantizan y protegen “la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado” , se indicaba también que “los poderes públicos también tienen que velar por la defensa de la productividad de acuerdo con las exigencias de la economía”. Por eso el Tribunal Supremo cumple con esa obligación de proteger y defender los legítimos intereses de los empresarios, velando por que los trabajadores seamos rentables cuando trabajamos y, en el caso de que ese requisito no se cumpla, podamos ser despojados de esa “ocupación efectiva del trabajo” -que no es lo mismo que derecho al trabajo-, mediante el despido. Cada vez tenemos más elemento de juicio para comprender en qué consiste su “derecho al trabajo”.

Pero para que todo lo visto sea realmente efectivo, es necesario que cuando te quedes en la calle obtengas el salario diferido mínimo, idealmente nada. De esta manera, no solo se ahorrarán también el salario diferido, sino que tendrás que aceptar las condiciones que te pongan. Por eso fue tan importante desde el principio modificar las prestaciones por desempleo.

En el año 1976, por estar trabajando seis meses tenías hasta año y medio de desempleo, incluyendo prórrogas. Hablamos de una época en la que el paro era del cuatro y pico por ciento. Cuando empezó a subir el desempleo, que en España se convierte en estructural alrededor del 15%, deciden que no pueden pagar subsidio a los parados con los años de antigüedad que acumulaban. Así, de cobrar el 80% el primer período de desempleo y el 60% el segundo, se pasó a la situación actual en la que los primeros seis meses se cobra el 60% y el resto el 50%. Con unos salarios tan bajos como los actuales y teniendo en cuenta que los trabajadores a tiempo parcial cobran en función de la jornada de trabajo, hay gente que cobra de desempleo hoy día entre 250 y 300 euros. El grado de protección, que ellos lo dan siempre en global, nunca en disgregado, se considera en un nivel del 60%.

Lo que no dicen es que los que cobran prestaciones derivadas de su trabajo son solo el 46%. El resto, lo que cobran son subsidios. Pero los subsidios, que están alrededor de 460 euros, ya no están referidos al salario mínimo, sino a un índice llamado IPREM -que inventó el gobierno de Zapatero- que varía con muy poca publicidad a un ritmo aún inferior al del salario mínimo. Hoy en día, la diferencia entre el IPREM y el salario mínimo es la mitad (El IPREM mensual es de 579,02€ y el salario mínimo de 1125,83€, ambos por 12 pagas). Todas las protecciones que se pagan de vivienda, becas, etc., van en función del IPREM.

Por su parte, los empresarios han ido cobrando bonificaciones por la contratación desde el año 1984. El último dato sobre su cuantía total lo conocimos de labios del entonces secretario general de CC.OO hasta 2017, Ignacio Fernández Toxo -no sabemos si fue un desliz por su parte-, que las estimaba por encima de los 15.000 millones de euros.

En este proceso de eliminación gradual de las protecciones que los trabajadores habíamos conseguido mediante la lucha, el capital no ha dejado ni un apartado sin modificar. Ha sido este un proceso de eliminación de derechos sistemático y permanente desde la muerte del dictador.

Nos queda por ver cómo ha sido el tratamiento frente a una importante partida del salario de los trabajadores. Aunque todos lo conocemos como la pensión de jubilación, también se llama salario diferido para resaltar que sigue siendo una parte del salario, solo que queda reservada para cuando abandonamos la vida laboral activa. No desvelamos una gran sorpresa si adelantamos que el proceso de desmontaje ha sido también constante desde la Transición. No en vano, para el capital el gasto en pensiones es totalmente improductivo, pues en ese momento nuestra reproducción ya no es fuente de plusvalía.

Con la LGSS del 1966, (Art. 150), para acceder a una pensión a los 65 años, había que haber cotizado 10 años, dos de ellos dentro de los siete años anteriores a la edad de jubilación. La base reguladora se calculaba con los dos últimos años, que es cuando el trabajador suele recibir el salario más elevado.

El Art 51 recogía las diferentes fuentes de recursos para la financiación de la Seguridad Social:

  1. Las subvenciones del Estado, que se consignarán con carácter permanente en sus Presupuestos Generales, y las que se acuerden para atenciones especiales o resulten precisas por exigencias de la coyuntura.

  2. Las cotizaciones de las personas obligadas.

  3. Los frutos, rentas e intereses y cualquier otro producto de sus recursos patrimoniales.

  4. Cualesquiera otros ingresos.

 

En 1985 se produce la primera reforma al pasar el periodo de cotización necesario de 10 a 15 años y el cálculo de la base de cotización de 2 a 8 años. La segunda reforma se produce en 1995, también con Felipe González en el Gobierno: el cálculo de la base de cotización pasa de 8 a 15 años y se produce la más importante agresión al sistema de pensiones con la firma del Pacto de Toledo, por el que se establece la separación de las fuentes de financiación haciendo depender las pensiones contributivas sólo de las cotizaciones sociales, eximiendo al Estado de sus obligaciones con los trabajadores. (Art. 103 LBSS “Las cuotas, derechos, acciones y recursos de cualquier otro genero de la Seguridad Social constituye un patrimonio único, afecto a sus fines, distinto del Patrimonio del Estado”).

Aunque la norma habla del Principio de Solidaridad, si la financiación del sistema de pensiones se basa en la contribución individual, y la prestación es cada vez más proporcional a la contribución, se cierra el paso al establecimiento y equiparación de las pensiones como un Derecho Universal desvinculado al empleo. La ruptura entre lo aportado y lo recibido es esencial para que pueda darse una redistribución de la riqueza social que hemos creado.

Zapatero, en una actuación cicatera, elimina en 2007 la parte de las pagas extraordinarias para el cómputo de los años de cotización, algo que puede parecer anecdótico, pero que hace desaparecer de golpe un año por cada seis años cotizados. Pero es en el 2011, con el mismo presidente, cuando se produce la tercera y gran reforma. En la actualidad, es necesario tener cotizados 36 años y 9 meses para poder jubilarse con 65 años, plazo que llegará en el 2027 hasta los 38 años y medio, un requisito improbable de cumplir con el paro existente o los contratos temporales que los trabajadores padecemos. En caso de no cumplir esos requisitos, la edad de jubilación se incrementa mensualmente hasta los 67 años en el 2027. Por su parte, la base reguladora será el resultado de dividir por 308 las bases de cotización durante los 264 meses anteriores a la jubilación, es decir 22 años, que se aumentan hasta los 25 años a partir del 2022. Para cobrar el 100% de la base reguladora será necesario tener cotizados 36 años.

En el 2013, el gobierno de Rajoy introduce en el Sistema de Pensiones dos reformas con la intención evidente de reducir las prestaciones a medio plazo. La primera de ellas suponía el abandono del IPC para el cálculo de la subida anual de las pensiones, una medida que fue fuertemente contestada en la calle hasta conseguir su eliminación, aunque a costa de hacer perder de vista otros objetivos no menos importantes. La otra fue el Factor de Sostenibilidad, que vinculaba la cuantía de la pensión a la esperanza de vida de los trabajadores. Esta segunda medida fue aplazada a raíz de la inestabilidad del segundo gobierno de Rajoy, y finalmente el PSOE -también gobernando en minoría- ha tomado el relevo transformándolo en el Mecanismo de Equidad Intergeneracional, que no es más que una medida de aplazamiento que pretende postergar la resolución del problema hasta el momento en que haya un Gobierno con la fuerza suficiente para hacerlo a gusto del capital.

Pero el Gobierno de Sánchez sí que está a punto de lograr un nuevo hito en los ataques a las pensiones en nuestro país: inaugurar el proceso de privatización de las mismas a gran escala. Para ello van a utilizar una estrategia que ha funcionado con la sanidad, que consiste en mantener la titularidad pública del sistema de pensiones mientras se cede la gestión a las entidades financieras privadas. Así, introducen en las grandes empresas unos planes de pensiones amparados por el Estado y dirigidos a toda la plantilla, y no solo a los altos cargos que antes los contrataban a nivel individual. Con ello se consigue romper la oposición social inicial al concepto de pensión privada, amparándose en que la pensión sigue teniendo “la garantía del Estado”, a la vez que se deja que parte de los miles de millones de las pensiones futuras comiencen a rendir plusvalías a las empresas financieras. Ya hemos visto anteriormente en el texto que esta es la opción menos mala a la que recurre el capital cuando no puede conseguir la mercantilización completa de un sector.

Seguidamente haremos una enumeración de los apartados más significativos de las sucesivas reformas laborales que tenían un objetivo claro desde el principio: hacer lo más barato y rentable posible el trabajo. El ataque sistemático al salario de los trabajadores en sus tres elementos (directo, indirecto y diferido) se ha realizado con el concurso -en unos casos- o, al menos, con el mirar para otro lado de la burocracia sindical y de los denominados partidos de la izquierda.

A lo largo de cuarenta años se han realizado unos sesenta acuerdos básicos de todo tipo: reformas laborales, acuerdos de negociación colectiva, acuerdos parciales de empleo, etc. Si ha habido algún año que no había una modificación, es porque el año anterior se había fijado un tope salarial que cubría varios años. De esta manera se han ido desmontando progresivamente todas las protecciones que había en las distintas condiciones que regulan el trabajo.

El prestamismo laboral que estaba penalizado por el código penal se elimina dando entrada a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Igualmente se regula que las las contratas y subcontratas, así como las empresas multiservicios.

Otro paso se dio con la reforma laboral de Rajoy, en la que se quita al antiguo INEM la función de búsqueda de empleo, y se pone a todas las empresas de trabajo temporal (ETTs) como colaboradoras permanentes de la Administración. Ello supone en la práctica el poner a disposición del los empresarios la vida y obra de todos los trabajadores. Es la desprotección de la intimidad en todos los sentidos: actividad de luchas, historial sanitario, (recordamos que las mutuas son las mismas empresas convertidas en colaboradoras de la Seguridad Social) etc. Es poner en manos de los empresarios la capacidad de manejar listas negras que hagan imposible encontrar empleo.

Los contratos a tiempo parcial, las bolsas de horas y la rebaja del valor de las horas extraordinarias es otro de los elementos que se han regulado a favor de los empresarios como una forma de rebajar el salario y aumentar la tasa de ganancia.

La ultraactividad de los convenios colectivos. Según la reforma laboral de Rajoy, si un convenio colectivo vence y en un año no se llega a acuerdo, se aplica el Estatuto de los Trabajadores (el Salario Mínimo y cuarenta horas) y el convenio que tenías desaparece. Ante la falta de unanimidad de los tribunales para aplicar este punto, la última reforma de Pedro Sánchez ha introducido una modificación, de forma que los convenios colectivos mantienen su vigencia una vez denunciados. Transcurrido un año, las partes han de acudir a los instrumentos de mediación -cada parte elige un mediador de una lista configurada por letrados designados por sindicatos y patronales- y el convenio sigue vigente en tanto no se acuerde uno nuevo. A ello se une que el empresario se puede descolgar de un convenio no por pérdidas, sino por la mera previsión de pérdida de ingresos según el último trimestre. Antiguamente había que demostrar tres o cinco años para poder acogerte a esto.

Con el paso del tiempo, se ha llegado a la situación de que el convenio de empresa puede empeorar las condiciones laborales estipuladas por convenios de ámbito superior, salvo en el salario. A ello se suma el nivel de desprotección ante las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: la potestad del empresario para decidir el cambio de funciones o de lugar trabajo, horario, etc., que convierten en papel mojado los contratos de trabajo. Y, en cuanto a la seguridad en el trabajo por manipulación de sustancias tóxicas, los empresarios, amparándose en la ley, han transferido al trabajador la responsabilidad de protegerse con los medios disponibles.

Hoy la mayoría de los trabajadores fijos tienen el Contrato de Fomento del Empleo, que les da una indemnización de 33 días por año trabajado. Eso los fijos, los temporales son doce días. Y siendo temporal no existe la discriminación. A una mujer embarazada con contrato temporal no se la despide por discriminación, se la despide porque se le ha acabado el contrato.

Habría muchos más puntos relevantes a estudiar, pero no queremos extendernos en exceso: la educación, la reconversión industrial, las grandes empresas públicas privatizadas, los EREs, los ERTEs… Estos últimos se incrementaron durante 2020 debido a la pandemia de Covid-19, como explicamos en un artículo. Aunque todos ellos son importantes, la lógica que hay detrás es básicamente la misma que se ha querido transmitir con las explicaciones y los ejemplos propuestos.

 

1Esta sección contiene material del documento colectivo del EEC “Situación de los trabajadores en el Estado español en 2019” https://encuentrocomunista.org/articles/documento-sobre-la-situacion-del-trabajo-en-2019/

 

Espacio de Encuentro Comunista, octubre 2022

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